Assegurar a paridade salarial entre homens e mulheres representa um desafio crucial para o cenário econômico. A aplicação dos direitos femininos e a promoção da equidade de gênero, juntamente com a criação de ambientes laborais saudáveis, emergem como prioridades fundamentais para as organizações. Esse empenho ganhou ainda mais relevância com a promulgação da Lei da Igualdade Salarial, de número 14.611/2023, de julho/2023.

É certo que a igualdade salarial entre homens e mulheres já tinha previsão legal no artigo 461, da CLT. Contudo, a recente Lei 14.611/2023 estabeleceu algumas obrigações para empresas com cem empregados ou mais, com vistas aumentar a efetividade no cumprimento da legislação que garante a igualdade salarial entre homens e mulheres.

Algumas disposições da nova lei geraram incertezas quanto à sua implementação, pois a regulamentação ficou a cargo do Poder Executivo por meio de Decreto, dentre elas, a exigência de divulgação do “Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios”. Esse relatório deve incluir dados anonimizados, em conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados, proporcionando uma base para uma comparação objetiva entre salários, critérios de remuneração, e a proporção de cargos de liderança ocupados por mulheres e homens.

O Decreto regulamentador nº 11.795/23, publicado em 24/11/2024, delineia os mecanismos para assegurar e fiscalizar a equidade salarial estipulada pela Lei, estabelecendo os critérios objetivos para elaboração do “Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios” e do “Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens”.

Conforme estabelecido pelo referido Decreto, os empregadores serão responsáveis por publicar o Relatório em uma plataforma única a ser desenvolvida pelo Poder Executivo Federal. Em casos de identificação de disparidades salariais ou de critérios remuneratórios, a empresa deverá executar um plano de ação que inclua metas e prazos para sua mitigação. Esse processo deve envolver a participação ativa de representantes sindicais e dos próprios funcionários.

O Relatório deve incluir, no mínimo, a identificação do cargo ou ocupação (CBO – Código Brasileiro de Ocupação) dos trabalhadores e trabalhadoras, juntamente com os valores de todas as formas de remuneração, tais como salário contratual, 13° salário, gratificações, comissões, horas extras, adicionais de insalubridade, noturno, de penosidade, de periculosidade, entre outros. Além disso, devem ser detalhados o terço de férias, aviso prévio trabalhado, descanso semanal remunerado, gorjetas e quaisquer outras remunerações estipuladas em norma coletiva de trabalho.

A responsabilidade de determinar quais outras informações devem integrar o Relatório, bem como de definir o formato e o procedimento de envio, será atribuída ao Ministério do Trabalho e Emprego ( Portaria 3.714/23). O envio dos relatórios deve ser conduzido por meio de uma ferramenta informatizada, garantindo a anonimização dos dados pessoais. Além do encaminhamento ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) , as empresas têm a obrigação de publicar os Relatórios em seus sítios eletrônicos, em plataformas de redes sociais ou por intermédio de outros canais que assegurem uma ampla divulgação aos empregados, colaboradores e ao público em geral.

A divulgação dos Relatórios deve ser realizada nos meses de março e setembro de cada ano, conforme especificado em um ato a ser estabelecido pelo Ministério do Trabalho e Emprego. A recusa em publicar o relatório pode resultar em uma multa administrativa, calculada proporcionalmente à folha de pagamento da empresa, com um limite máximo de 100 salários-mínimos, sem prejuízo de outras penalidades que podem ser aplicadas caso seja identificada discriminação salarial. O Ministério do Trabalho e Emprego fornecerá canal específico para recebimento de denúncias envolvendo discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

A publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, pelo Ministério do Trabalho e Emprego, será obrigatória após a disponibilização da aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios a ser implementada na área do empregador do Portal Emprega Brasil.

No caso do Ministério do Trabalho e Emprego identificar disparidades salariais, a pessoa jurídica está obrigada a instituir um “Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens”, com a participação de representantes de entidades sindicais e dos empregados, seguindo as diretrizes estabelecidas em normas coletivas de trabalho. Na ausência de disposições específicas em normas coletivas, a participação preferencialmente ocorrerá por meio da comissão de empregados estabelecida nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A elaboração do relatório de transparência poderá ter um impacto significativo, especialmente para empresas que ainda não têm essas informações sistematizadas, demandando dessas organizações a realização de adequação interna para estruturar e disponibilizar os dados requeridos.

Outro aspecto crítico, apesar da recomendação para aderir à Lei Geral de Proteção de Dados, é que, na prática, a nova legislação pode dar origem a debates sobre como conciliar a proteção de dados pessoais com a transparência exigida.

Vale lembrar que em 2021, o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) instituiu o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, visando orientar a magistratura a conduzir julgamentos sob a ótica de gênero, buscando prevenir preconceitos e discriminação, e impulsionar avanços na concretização da igualdade e nas políticas de equidade. A legislação impõe uma transformação significativa no ambiente de trabalho, uma vez que os empregadores terão que conduzir análises detalhadas para verificar a eventual presença ou ausência de disparidades salariais entre os gêneros.

Para avançar na igualdade salarial entre homens e mulheres no ambiente de trabalho, é recomendável que os empregadores adotem medidas concretas, como: implementar políticas que garantam salários padronizados para funções equivalentes, entre mulheres e homens; bem como, oferecer oportunidades de crescimento profissional sem distinção de gênero, assegurando critérios de promoção idênticos para todos os colaboradores, entre outras que possam ser adotadas, conforme a realidade e ramo de atuação de cada empresa.

O Decreto 11.795/2023 já está em vigor, exigindo a implementação de novos sistemas, coleta e disponibilização de informações detalhadas, bem como a criação de protocolos internos com vistas a garantir conformidade com os requisitos do relatório de transparência salarial. Sua implementação poderá representar desafios àqueles que ainda não se preparam para cumprir a obrigação legal.

A área Trabalhista do Porto Lauand Advogados está à disposição para aprofundar e esclarecer eventuais questões acerca da implementação dos instrumentos da Lei de Igualdade Salarial Entre Homens e Mulheres e seu decreto regulamentador.

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